ไลฟ์สไตล์ของคนในยุคนี้ ต่างจากคนยุคก่อน
ชีวิตมีความ agile ต้องใช้ความพยายามในการปรับตัวสูง
ผู้นำเจอโจทย์ในการบริหารคนต่างเจนที่หลากหลาย
แล้วผู้นำจะบริหารคนต่างเจนอย่างไรให้สามารถทำงานร่วมกันได้
เพื่อให้คนทุกเจนสามารถปล่อยพลังได้เต็มที่ในการทำงาน
ก่อนตอบคำถามนี้ อยากชวนมาทำความเข้าใจ 5 ประเด็นที่มักซ่อนตัวอยู่เวลาองค์กรหรือผู้นำจะผลักดันวัฒนธรรม DEI ให้เกิดขึ้น
1. การรีบด่วนตัดสินว่าคนแต่ละเจนเป็นอย่างไร
ในงาน HR มีการพูดถึง generation gap มีการบอกว่าคนแต่ละเจนเป็นอย่างไร
ทำให้เวลาคนต่างเจนเกิดปัญหาในการทำงาน generation gap จึงตกเป็นสาเหตุของปัญหา
แนวคิดเรื่องคนต่างเจน มีประโยชน์ สามารถนำไปเป็นข้อสังเกตเริ่มต้นเวลาทำงานร่วมกับคนต่างเจน แต่ก็ต้องระวังการ “Stereotype” หรือ กลายเป็นอคติเวลามองคน เช่น "เด็กสมัยนี้ก็..."
แนวคิดเรื่องเจนอาจมีประโยนช์ในการอธิบายความเป็นไปของสังคมว่ามีแนวโน้มเป็นเช่นไร แต่ระวังอย่าให้แนวคิดนี้กลายมาเป็นกรอบความคิดในการบริหารคน เพราะสมองถูกพัฒนามาให้คิดวิเคราะห์ ทำให้เวลาฟังอะไรมีแนวโน้มรีบด่วนตัดสินและเหมารวม (Stereotype)
คนมีความซับซ้อน เทคนิคการบริหารคนแต่ละเจนอาจใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการพูดคุย
แต่...คน...ก็คือ...คน ต่างมีความต้องการที่ไม่ต่างกันมากนัก
2. คุณภาพของความตระหนักรู้ในตนเอง
สถิติเรื่องความตระหนักรู้ของผู้นำ หาข้อสรุปได้ยาก แต่แนวโน้มส่วนมากคือ ผู้นำมีแนวโน้มประเมินความตระหนักรู้ในตนเองสูงเกินจริง และ ผู้นำที่มี Performance สูงมักประเมินตนเองต่ำกว่าความสามารถที่แท้จริงของตนเอง
เช่น ถ้าผู้นำมีมุมมองต่อตัวเองว่าเป็นคนใจดี คิดบวก ใส่ใจลูกน้อง
ถ้ามุมมองที่มีต่อตนเองกับพฤติกรรมที่แสดงออกสอดคล้องกัน ก็จะผลักดันให้เกิดการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
แต่ถ้ามุมมองที่มีต่อตนเองกับพฤติกรรมที่แสดงออกสวนทางกัน ก็จะส่งผลเสียต่อการทำงาน
“Trust เกิดได้ยาก ถ้าผู้นำไม่ตระหนักถึงพฤติกรรมของตนเอง โดยเฉพาะจุดบอด”
เมื่อคนเป็นผู้นำ เร่ิมปรับจูนตัวเองก่อน การบริหารคนหลายเจนให้ทำงานร่วมกันได้ก็เป็นเรื่องง่ายขึ้น ทำให้ทีมทำงานร่วมกันด้วยความรู้สึกแฮปปี้
ขอฝากคำถามชวนคิดในประเด็นนี้ไว้ 2 คำถาม
ทำอย่างไรถึงจะทำให้เกิด self-awareness ในการทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ดีขึ้น?
แล้วจะใช้ self-awareness มาพัฒนาตนเองได้อย่างไรบ้าง?
3. การเปลี่ยนผ่านของยุคสมัย เทคโนโลยีทางการแพทย์ เศรษฐกิจ และสังคม
ไลฟ์สไตล์การดำเนินชีวิตของคนในยุคนี้ต่างจากเดิมไปมาก คนมีอายุยืนยาวขึ้น วงจรชีวิตเปลี่ยนไปจากเดิมคือ คนเรียนจบ-ทำงาน-เกษียณ กลายเป็นสารพัดเส้นทาง เกิดจุดเปลี่ยนผ่านชีวิตสลับไปสลับมา ทั้งการเรียน การทำงาน การพักเบรคการเรียนหรือการทำงาน การเกษียณ
สภาพสังคมที่เปลี่ยนไป ทำให้ประเด็นการจ้างงาน การดึงดูดและรักษาให้คนทำงานอยู่กับองค์กร การพัฒนาพนักงาน การดูแลให้พนักงานทำงานเต็มศักยภาพ เป็นสิ่งที่ทุกองค์กรต้องปรับตัว
4. ปัญหาความเครียดและสุขภาพจิต
ความท้าทายที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องในชีวิตและการทำงาน ทำให้คนจำนวนมากประสบปัญหากับ "ภาวะเครียดต่อเนื่อง"
เกิดการถ่ายโอนความเครียดจากที่ทำงานสู่บ้าน จากบ้านสู่ที่ทำงาน
การรักษาสมดุลของร่างกายและจิตใจจึงทำได้ยากขึ้น
แถม mindset ต่อความเครียดและปัญหาสุขภาพจิตยังเป็นประเด็นที่โน้มเอียงไปทางด้านลบ
คนเครียดและมีปัญหาสุขภาพจิตทั้งรู้ตัวและไม่รู้ตัวเพิ่มจำนวนขึ้นมากในแต่ละองค์กร
ปัญหาความเครียดและสุขภาพจิตในหลายองค์กรจึงเป็นเหมือน “มีช้างอยู่ในห้องประชุม แต่กลับไม่มีใครมองเห็น”
5. ประเทศไทยเข้าสู่สังคมผู้สูงวัยเต็มขั้น
คนวัยทำงานจำนวนไม่น้อย ต้องแบกรับภาระทางการเงินและจิตใจจากการดูแลพ่อแม่ที่เข้าสู่วัยชราและเลี้ยงดูลูกของตนเอง เกิดเป็น “แซนด์วิช เจนเนอเรชั่น”
ส่ิงที่สังเกตพบจากคนที่ตกเป็นแซนด์วิช เจนเนอเรชั่น มีหลากหลายเช่น รู้สึกหมดไฟในการทำงาน หรือ ปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งเพื่อให้มีเวลาได้ดูแลใกล้ชิดลูกหรือพ่อแม่ที่สูงวัย
จาก 5 ประเด็นที่กล่าวมา ล้วนมีความซับซ้อนในการทำความเข้าใจ คนแต่ละเจนต้องเผชิญความท้าทายสารพัด ผู้นำจึงต้องอัพเกรด soft skills ของตนเองให้สามารถใช้เหตุผลและความรู้สึกได้อย่างสมดุล เพื่อให้เกิดการสื่อสารและการตัดสินใจที่ช่วยส่งเสริมให้เกิด Ecosystem ขึ้นในการทำงานร่วมกัน
แล้วพบกันใน Ep.3 คนเป็นผู้นำจะผสานความต่างกันได้อย่างไร
References
Bratton, Virginia K., Nancy G. Dodd, and F. William Brown. “The Impact of Emotional Intelligence on Accuracy of Self‐awareness and Leadership Performance.” Leadership & Organization Development Journal 32, no. 2 (March 8, 2011): 127–149.
Tasha Eurich. What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It). Harvard Business Review, Leadership & Managing People (January 04, 2018)
留言